绩效沟通是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。
但很多企业由于绩效沟通环节运行不畅，使整个绩效管理体系出现问题。 导致这一情况出现，主要有两个方面的问题：一是企业管理人员对自身的角色认识不清，或者还不太适应现在的企业环境赋予其的职责；二是大多数企业管理人员缺乏沟通技巧。 01 管理人员应扮演什么样的角色？ 角色一：员工 ——实现企业经营目标； ——满足内外部客户的需要； 角色二：指挥与教练 ——倾听员工意见并与其沟通； ——认可并奖励下属出色的业绩； ——对下属员工表现或建议不断提出反馈； ——对员工的工作给予指导建议并帮助员工发展； 角色三：监理 ——给下属员工工作提供及时和精确的信息； ——控制工作质量； ——解决工作过程中出现的问题； 角色四：协调员 ——争取资源实现团队目标； ——资料的合理利用； 02 与下属员工沟通应注意哪些方面？ （1）事先应计划好应沟通的内容。 总的来说，绩效沟通的内容包括六个方面： 阶段工作目标、任务完成情况； 完成工作过程中的优良表现； 指出需要改进的地方； 描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见； 协助下属制定改进工作的计划； 下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认； （2）把握不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点。 在绩效计划阶段：沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。 在绩效辅导阶段：沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法;另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。 在绩效评价和反馈阶段：员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价；同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。 在考核后的绩效改进与在职辅导阶段，沟通的目的主要是跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持。 （3）无论是分配任务还是指导员工，都应该因材施教，具有针对性，应特别注意不同员工或同一员工在不同时期的能力特点和工作意愿。 例如，对于不完全清楚工作任务但动力很强的员工，管理人员可以采用指令性的管理方法进行逐步指点；对于有一点思路但自认为很难独立完成的员工，管理人员应采用教练方式，不仅在精神上对他进行鼓励，还要在各方面进行更多的指导。 总之，管理人员做好绩效沟通需要把握绩效沟通的这几个关键点，分析员工对于完成任务是属于什么阶段，沟通就会变得“有法可依”。
