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哪些情况下可以进行劝退？ 劝退的本质是公司与员工协商解除劳动关系，但实际上它可以适用于公司与员工解除劳动关系的任何形式，甚至包括针对“三期”女职工解除劳动合同，也可以首先适用劝退的方式。 鉴于劝退是公司辞退员工时自愿选择的一种比较柔性的方式，所以既可以针对无过错的员工，也可以针对有过错员工适用。 但一定要保证劝退的程序合理得当，尤其针对无过错员工劝退时更须步步慎重，避免给公司带来不必要的麻烦。 而针对有过错员工，在适用劝退方式无效的情况下，即可果断根据其过错情况采取处理措施。 02 劝退和辞退 联系与区别有哪些？ 劝退与辞退的联系在于，两者都是用人单位解除劳动合同的方式，并且劝退往往是辞退的前奏。 劝退与辞退的区别则表现于两者的性质不同、后果不同、风险不同： 1、性质不同 劝退的字面意义有用人单位与员工协商解除劳动关系的含义，协商的目的主要是让员工主动提出离职； 辞退则是用人单位主动提出解除劳动关系的行为，通常是依据劳动合同法第三十九条、第四十条以及第四十一条，当然也不排除用人单位违法辞退的情况。 2、后果不同 若劝退员工成功，双方可以签订协商解除劳动关系协议书，也可以让员工提交辞职申请书或离职通知书，那么公司可以免除支付经济补偿金的义务； 而对于辞退员工，若用人单位依据的是劳动合同法第三十九条的规定，则无须支付经济补偿金，若依据劳动合同法第四十条、第四十一条，则需要支付经济补偿金，若用人单位没有任何理由辞退员工，则构成违法解除劳动合同，需要向员工支付违法解除劳动合同经济赔偿金。 3、风险不同 用人单位劝退员工，采取的是双方平等友好协商的方式，达成的协议是双方协商一致的结果，再采取书面文件形式保存，风险相对较小； 而用人单位辞退员工，若没有合理合法的理由，极有可能构成违法解除劳动关系，法律风险较大。 03 如何有效对员工进行劝退？ 用人单位选择劝退员工，大多数情况是员工没有过错的，因此跟员工谈离职时要掌握方法，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的心态，让员工感觉到公司是为了其发展的方面考虑。 （一）做好前期准备工作，包括： 1、将拟劝退员工的相关情况了解清楚，包括员工的入职时间、薪酬福利、工作表现、家庭情况、年薪假、加班等一系列问题； 2、掌握与员工解除劳动关系所涉及到的法律法规，提前确定好解除方案，包括离职方式、离职时间、有无经济补偿金及其上下限、代通知金问题以及其他相关补偿等；提前将面谈过程中所涉及到的法律文书准备好。 （二）开始面谈： 首先，选择安静明亮的办公室或会议室，单独与员工沟通，避免选择临近午餐或临近下班的时间段沟通； 其次，先肯定员工的工作，适度肯定，赞赏一点点就够，然后指出员工工作中的一些不足，给予其一些友好的建议，以示关怀。 再次，在适度铺垫后寻找合适的切入点，根据已经掌握的员工情况说明公司的用意以及公司的解除方案。 若员工提出《劳动合同法》规定不满六个月应给半个月补偿，不满一年应给一个月补偿，可以根据员工工作时间给予补偿，并且要求员工提交辞职申请。 若员工提出《劳动合同法》规定解除劳动关系应提前一个月通知，可告知员工这是协商解除劳动关系，不受提前一个月通知的约束。达成一致协议后，可签订解除劳动关系协议书。 若员工仍然犹豫，可以朋友的身份跟员工谈职业发展规划，公司已经尽了补偿的义务，如需要的话，公司还可以给开具离职证明和推荐信。如果继续跟公司僵持，公司完全有机会找到合法理由辞退员工，并且，如果开具的离职证明中记载的解除理由是辞退，对员工个人以后的发展是不利的。 （三）第一时间签署协议 在双方协商达成一致的情况下，用人单位要第一时间与员工签署书面协议。采取协商方式解除劳动合同的，应当签订协商解除劳动合同协议书，明确劳动合同解除的方式、程序、时间和经济补偿等问题；采取员工辞职方式解除劳动合同的，应当要求员工当场提交书面的辞职报告。 04 劝退员工有哪些注意事项 公司劝退员工时一定要注意谈判的气氛，企业方一定要心平气和，不可激化矛盾，更要防止演变成仲裁或诉讼纠纷。 因此，应该注意以下几点： 1、避免准备工作不足导致面谈无法继续，争取一次性谈完； 2、面谈过程中不宜直接否认一些客观事实或员工提出的观点，避免产生矛盾或者员工产生抵触情绪，影响谈判效果； 3、成功的劝退方式在于让员工同意自动离职，那么一定要第一时间落实到书面文件上，即要求员工出具辞职申请书或离职通知书，以免员工反悔； 4、公司一定要注意对员工辞职申请书或离职通知书的证据保存，确保员工反悔时有据可循。
05 劝退是否需要 支付经济补偿金？ 虽然劝退的本质是一种用人单位协商解除劳动合同的方式，但是否需要支付经济补偿金，视双方对解除方式的选择以及协商的结果确定。 从法律角度来说，在员工没有过错的情况下对其进行劝退，员工可以要求用人单位支付经济补偿金。 而根据《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，如果不满12个月，就按照实际工作月份计算月平均工资即可。
